Las ventajas y desafíos de los equipos multiculturales
Cada vez se viaja más pero con estadías más cortas para sumar experiencia. Y se trabaja con equipos de varias nacionalidades.
En la era de los negocios globales, son cada vez más las empresas que implementan equipos de trabajo con personas de distintas nacionalidades y los jóvenes que esperan una experiencia de carrera internacional. En cualquiera de los casos es necesaria una competencia clave: la de adaptarse a otras culturas.
Pero el intercambio con personas de otros países puede resultar más difícil de lo que se piensa. Superar las barreras de las costumbres, respetar las diferencias y ser capaz de escuchar a los otros son habilidades que forman parte del perfil multicultural que las grandes empresas intentan desarrollar sobre todo en los niveles de liderazgo.
En una mesa redonda organizada por el Económico, Juliana Cevasco, gerente de Talento Cono Sur de Danone; Mariana Talarico, directora de RR.HH. para Latinoamérica de Natura; Mónica Bobrowski, socia de Practia; Damián Cherñavsky, director de RR.H. de Roche y Constanza Quiñones, directora de RR.HH. de SAP Argentina, abordaron las ventajas y desafíos de la multiculturalidad.
Económico: ¿Qué tipos de programas de movilidad internacional desarrollan?
Mariana Talarico (MT): En Latinoamérica, Natura tiene, contando Brasil, 7.000 empleados. Dentro de nuestro plan estratégico buscamos líderes multiculturales. Esto quiere decir que tengan la característica de ser cercanos, de entender las necesidades de las personas más allá de los países, de las distintas culturas. Por eso proponemos que los líderes vayan rotando por países. Tenemos desde expatriaciones de tres años renovables a cinco, hasta un programa que promueve intercambios de roles por un tiempo determinado.
Jualiana Cevasco (JC): Danone tiene presencia en 120 países. En la Argentina, hay más de 5.000 empleados. Por lo tanto, la diversidad cultural es moneda corriente. En este momento tenemos más de 60 argentinos expatriados. Dentro de la compañía, somos el tercer país exportador de talento. Además, hay en la Argentina más de 20 personas de otras nacionales bajo distintos programas. También tenemos programas de intercambio para jóvenes profesionales de 6 meses de intercambio. El objetivo es acelerar su crecimiento exponiéndolos a una experiencia de diversidad, de entender otra cultura. Ya se fueron 14 argentinos y recibimos 12 personas de otros países, ya que la idea es enriquecer al equipo con una persona de otro país que venga a hacer la misma tarea que el que se fue. Para nosotros el desafío no traer la diversidad sino integrarla.
Damián Cherñavsky (DC): La única manera de innovar es teniendo diferentes perspectivas. Roche es una empresa global que tiene alrededor de 90.000 empleados en el mundo. Aunque en Argentina somos 500, formarnos parte de un matriz global. Tenemos gente que viene a la Argentina y también mandamos mucha gente afuera. Hay programas de asignaciones de corto y largo plazo, un programa de rotaciones en el que la gente se mueves cada 6 meses a los largo de dos años por distintos países y también tenemos asignaciones de hasta tres meses que permiten a las personas foguearse en una cultura diferente y aprender y aportar en un proyecto en particular en otro país.
Constanza Quiñones (CQ): La diversidad es un tema transversal en SAP: generacional, de culturas, de capacidades diferentes y de género. En la Argentina somos 750 empleados y hay nacionalidades diversas. Hay rotaciones de tres meses, con un programa que se llama Experiencia, que es del área de Finanzas y tenemos el programa Fellowship, que permite desarrollarse haciendo intercambios dentro del país o en diferentes partes del mundo.
Mónica Bobrowski (MB): Practia es un empresa de tecnología y servicios, con oficinas en distintos países de América Latina y España. El trabajo se organiza por proyectos y hay pocas posiciones fijas. Tratamos de armar los mejores proyectos y eso implica contar con gente de distintos lugares. Aprendimos de la propia experiencia: la empresa nació en la Argentina y las operaciones en otros países se abrieron con gente argentina, con las dificultades que eso tiene por las diferencias de culturas y de idiomas, pero también por cómo los argentinos somos percibidos en otros países latinoamericanos. En el país tenemos gente de toda la región: muchos colombianos, venezolanos y ecuatorianos que vienen a hacer posgrados o buscando otras condiciones de vida.
E: La diversidad cultural, ¿es un factor competitivo? ¿Cómo se mide?
CQ: En SAP generamos dos índices a partir de la encuesta anual al personal: de salud organizacional y de diversidad. A nivel global se vio que un punto más en esas métricas daba una diferencia de millones de euros en el resultado de la compañía. Nadie discute que hay un beneficio en los resultados de negocio trabajando temas de diversidad.
MB: Hay un aporte muy claro al negocio: trabajamos con empresas multinacionales que tiene proyectos con foco en varios países. La presencia de gente que conozca la idiosincrasia local permite tomar mejores decisiones de hacia dónde llevar los proyectos y permite trabajar con interlocutores del cliente en otros lugares, entendiendo mejor el lenguaje. Allana la comunicación y eso es un beneficio para el negocio.
MT: En la encuesta de clima medimos la percepción de la diversidad y vemos que cuanto más alto es ese punto, mejor es el clima que se obtiene. También fijamos qué porcentajes de expatriados tener dentro de cargos de liderazgo para fomentar la multiculturalidad. En la Argentina, el 50% de los directores son extranjeros. Garantizamos la inclusión de otras culturas para evitar tener un liderazgo muy sesgado en lo local.
DC: A veces se crea un equipo, pero no es posible que sea multicultural. Ese equipo seguramente se pone de acuerdo más rápido y obtiene un resultado equis. Pero cuando tenés un equipo con diversidad completa, de perfiles, nacionalidades, formación, etc.; lo que lográs es mucho más rico y la gente lo nota.
JC: Para el negocio, la multiculturalidad es 100% ganancia. Si hay países que ya hicieron determinado proceso y traemos personas para que nos ayuden en su desarrollo e implementación, la ganancia es enorme en términos de eficiencia y tiempos, porque aprendemos de los errores del otro.
E: ¿Cuáles son las principales dificultades en los equipos multiculturales?
CQ: Todos tenemos prejuicios. Por eso, aunque buscamos personas que valoren al otro, también trabajamos ese comportamiento desde la capacitación, para que todos estén al tanto de los prejuicios inconscientes que tienen que vencer.
JC: Desde el liderazgo muchas veces hay que ayudar y acompañar con coaching, o con mentoring de lo líderes de primera línea hacia los de segundos niveles. A la larga da resultado, porque la gente se integra y se adapta.
MT: Nosotros trabajamos con la competencia multiculturalidad y detectamos que hay diferentes barreras. Desde el idioma, porque aunque la mayoría habla español hay distintas modismos, hasta características culturales que producen diferentes distancias con el poder en distintos países.
MB: Teniendo en cuenta las experiencias de personas de otras nacionalidades que han venido a trabajar acá, los argentinos, al menos los porteños, somo un poco intimidantes. Tenemos un estilo muy confianzudo y en otros países hay otros niveles de respeto por la autoridad o tienen otra forma de trabajar. Eso se traslada al trabajo en los proyectos: hay que entender que el otro puede ver las cosas de manera diferente y cómo hacer para incluirlo. A veces uno puede decir que alguien no sirve para el trabajo, pero en realidad es que no la pudo escuchar, o no pudo entender el aporte que le dio o no pudo hablarle de una manera que le asegurara que el otro estaba entendiendo lo que le decía.
DC: Al mismo tiempo, los argentinos decimos las cosas sin muchos tapujos y eso puede ser también positivo. por un lado se ve al argentino como generador de conflicto, pero puede ser el conflicto necesario para generar disenso del que surja un consenso.
MT: Es verdad que en primera instancia los argentinos generamos ciertas resistencias. Pero cuando se empiezan a conocer esas características, hay también una valoración muy grande de la frontalidad y de que vamos al grano.
JC: También se valora la adaptación a las crisis y el poder salir de ellas, no frenarse.