¿Cómo se gestiona el talento en la era de la transformación digital?
El mundo tradicional del trabajo privilegió contratar empleados de determinadas carreras, que hubieran estudiado en determinada universidad
Por Ariela Collins, directora de Recursos Humanos de R/GA Latam.
En un mundo en constante cambio, es un hecho que las empresas se están enfrentando su propia transformación digital, y una de las cuestiones más importantes es entender que no sólo se trata de modernización tecnológica o inclusión de sistemas automatizados, sino que se trata de un cambio integral que afecta los diferentes ámbitos organizacionales, entre ellos, la manera en que se deben gestionar los talentos.
Por lo general, el mundo tradicional del trabajo privilegió contratar empleados de determinadas carreras, que hubieran estudiado en determinada universidad, con una determinada formación, etc. y todos estos atributos, conformaban las herramientas de la persona.
Esto no significa que hoy deba obviarse la formación específica en un campo determinado, pero las empresas y organizaciones de todo tipo están prefiriendo a personas con otro tipo de atributos.
Esto último, permitirá entender si la persona va a poder adaptarse bien al proyecto puntual o a los desafíos de la compañía.
Cuando se trabaja por proyectos, las características o los desafíos son concretos, se identifican objetivos que se tienen que lograr en el corto plazo, y justamente como es algo que tiene un principio y un fin, con un determinado resultado al que arribar, el foco estará en la formación de equipos ad hoc, con personas que se sumen a ese equipo que realmente puedan ayudar al logro del objetivo.
Tradicionalmente, la gente permanecía en un puesto por mucho tiempo, y se iba desarrollando a partir de la permanencia en una determinada compañía, no necesariamente por performar o por entregar resultados. En cambio, cuando se trabaja por proyecto, se busca a las personas que tengan las habilidades para objetivos puntuales.
Una cuestión generacional
Una de las claves está en que las nuevas generaciones son más dinámicas, tienden a tener procesos de aprendizaje más cortos, o a aburrirse cuando no están aprendiendo. Al tener procesos mucho más breves, naturalmente se ven motivadas hacia este tipo de propuestas, en términos generales.
Ese dinamismo cultural en el cual están inmersas, ya sea porque crecen y se nutren de lo que van leyendo en Instagram, Snapchat, o Twitter, se adaptan constantemente a los cambios de las mismas redes sociales, consumen stories que empiezan y terminan, y mañana ya no están más. Todos estos estímulos hacen que su mindset esté mucho más preparada para el corto que para el largo plazo.
Hoy se dice que la gestión del talento está cambiando porque, en los últimos años, las compañías trabajan en la gestión de talento a largo plazo.
Esto tuvo que ver con que la gestión de talento ha estado muy ligada a desarrollar los cuadros de reemplazo en las compañías. Lo que sucede, es que hoy ese largo plazo que las compañías imaginaban para sus jóvenes, no tiene nada que ver con lo que los jóvenes piensan con respecto a la compañía hoy en día.
Gestión de talentos: Corto versus largo plazo
Antes el contrato psicológico era "¿Te querés quedar acá para siempre?" y el empleado desde su primer día respondía que "sí". Si hoy en día le hiciéramos la misma pregunta al empleado seguramente diría que "no", aunque después quizás pueda quedarse mucho tiempo, no lo sabemos.
Entonces, se puede decir que la gestión de talento en la actualidad pasa por lograr que la gente brinde su mayor potencial el tiempo que esté en la compañía.
Este contexto hace que las compañías tengan que repensar su estrategia. En algunos casos, por el tipo de negocio, estos procesos son muy complejos, ya sea porque la estructura necesita poder proyectar a largo plazo, y el modelo en el que la persona se proyectaba a largo plazo en la compañía le aportaba valor, desde el lado de la visión, la cultura, la misión, que actualmente es no es fácil de lograr al haber tanto recambio.
La gestión de talento, tal como la entendemos en esta etapa, apunta a que las personas den su mayor potencial en el momento en que estén en la compañía, sin pensar en el largo plazo. Y también, busca que las compañías le puedan aportar a las personas herramientas para que sigan su crecimiento ya sea dentro o fuera de ella.